بناء قوة عاملة مرنة لإدارة الضغط بشكل فعال
"المرونة" هي الكلمة الطنانة الجديدة لعملية التكيف بشكل جيد في مواجهة الشدائد أو الصدمات أو المآسي أو التهديدات أو غيرها من "الضغوط". إنها الطريقة التي "نعود بها" من المواقف الصعبة. ولحسن الحظ ، فإن المرونة ليست صفة نمتلكها أو لا نملكها. يتضمن السلوكيات والأفكار والأفعال التي يمكن تعلمها وتطويرها.
أظهرت الدراسات أن أهم العوامل في بناء المرونة تشمل:
• وجود علاقات رعاية وداعمة
• القدرة على وضع خطط واقعية واتخاذ خطوات لتنفيذها
• امتلاك نظرة ذاتية إيجابية
• الثقة في قوتك وقدراتك
• مهارات التواصل الجيد
• القدرة على إدارة المشاعر القوية والنبضات
• قدرات حل المشكلات القوية
إذا كانت هذه هي الصفات التي نحتاجها لزيادة مرونتنا كأفراد ، فما الدروس التي يمكن أن نتعلمها من حيث الخصائص والثقافة المطلوبة لبناء منظمة "مرنة"؟
بناء المرونة عن طريق تقليل التوتر
نظرًا لأن حياتنا العملية أصبحت مرهقة بشكل متزايد ، فقد أعلن مسؤول الصحة والسلامة التنفيذي في نوفمبر 2004 عن معاييره الإدارية الجديدة للإجهاد المرتبط بالعمل ، والتي تم تصميمها للمساعدة في ضمان معالجة المنظمات للجوانب الرئيسية للإجهاد في مكان العمل (أو `` عوامل الخطر '') بما في ذلك المطالب والسيطرة والدعم والعلاقات والدور والتغيير. لكل عامل خطر ، تتضمن معايير الإدارة وصفًا لما يجب أن يحدث في المنظمة (أو "الحالات التي يتعين تحقيقها") من أجل الوفاء بالمعيار. تتضمن "الطلبات" ، على سبيل المثال ، قضايا مثل عبء العمل وأنماط العمل وبيئة العمل. الدول التي يتعين تحقيقها هي:
• توفر المنظمة للموظفين مطالب كافية وقابلة للتحقيق فيما يتعلق بساعات العمل المتفق عليها
• تتوافق مهارات وقدرات الأفراد مع متطلبات الوظيفة
• تم تصميم الوظائف لتكون في حدود قدرات الموظفين
• معالجة مخاوف الموظفين بشأن بيئة عملهم
تتمحور الإرشادات حول إجراء تقييم لمخاطر الإجهاد (وهذا أيضًا مطلب قانوني) ، ويجب أن تسلط نتائجه الضوء على مجالات المشاكل التي يجب معالجتها من أجل تقليل (أو إزالة أسباب) الإجهاد بشكل مثالي.
ولكن في حين أن معايير الإدارة توفر أساسًا للحد من الإجهاد ، إلا أن هناك العديد من الإجراءات الأخرى التي يجب على المنظمات أخذها في الاعتبار من أجل زيادة مرونتها ، ومن أهمها ما يلي:
الالتزام بإدارة الإجهاد
يجب تنفيذ سياسة الإجهاد بالاشتراك مع مجموعات اتصال الموظفين ، ويجب أن يبدأ الالتزام على أعلى مستوى وأن يتدرج إلى أسفل. ليس هناك فائدة تذكر في تقديم تدريب على إدارة الإجهاد للمديرين المباشرين ، على سبيل المثال ، إذا كان لدى كبار المديرين التزام ضئيل أو ليس لديهم أي التزام لتقليل أو القضاء على الضغط المفرط داخل المنظمة.
التوظيف والاختيار
عند التوظيف ، من المهم أن تفهم كل من المنظمة ومقدم الطلب متطلبات الوظيفة والضغوط المحتملة التي ينطوي عليها ذلك. كان أحد الاستنتاجات التي توصلت إليها قضية تاريخية لمحكمة الاستئناف في فبراير 2002 أنه "لا توجد مهن يجب اعتبارها خطرة في جوهرها على الصحة العقلية". لذلك من الضروري الجمع بين سياسة اختيار مناسبة مع تدريب عملي محدد وظيفي كافٍ - لتمكين الأفراد من أداء وظائفهم في حدود قدراتهم وبأقل قدر من الإجهاد.
أسلوب الإدارة
غالبًا ما يتم إهمال الاتصال الفعال في التدريب الإداري ، ومع ذلك فهو ضروري للإدارة الجيدة - من خلال تقليل سوء الفهم وفرصة السخط.
يشمل الاتصال الفعال مهارات الاستماع النشط - التعامل مع الشخص الذي تستمع إليه والاستجابة بشكل مناسب. سيساعد التواصل الجيد على جميع المستويات في ضمان أن يعمل كل فرد في المؤسسة بثقة - مما يقلل من فرص تطور التوتر.
التدريب المرتبط بالعمل
تواجه العديد من المنظمات تغييرات مفاجئة في متطلبات العمل ، ويحتاج الموظفون إلى التدريب والخبرة اللازمين لتلبية الطلبات المتزايدة باستمرار عليهم. تشمل الأمثلة التدريب على المرونة وإدارة الوقت ومهارات الاتصال وما إلى ذلك. يعد التدريب على مهارات الاتصال (وخاصة الاستماع النشط) أمرًا ضروريًا للمساعدة في التأكد من أن المديرين على دراية بمشاكل أعضاء فريقهم وفي وضع يمكنهم من تقديم تدخلات مبكرة لحل هذه المشكلات .
الوعي بالتوتر والتدريب على إدارة الإجهاد
لكي تصبح إدارة الإجهاد جزءًا لا يتجزأ من ثقافة الشركة ، يجب تقديم مبادرات من شأنها زيادة الوعي بالإجهاد المرتبط بالعمل. على وجه الخصوص ، يجب أن يصبح التعرف على علامات وأعراض الإنذار المبكر جزءًا لا يتجزأ من استراتيجية الإدارة. هذا يمكن أن يكون